שאלות נפוצות

שאלות רבות וחשובות עולות בקרב מעסיקים המעוניינים להעסיק עובדים עם מוגבלויות. מרכז התמיכה שואף לתת מענה לכל שאלה בנושא.

  • איך ניתן לקדם עובדים עם מוגבלות ?

    עובד עם מוגבלות מצופה להתקדם בעבודה בסולם הדרגות, בדומה לעמיתיו ללא מוגבלות. לצורך מענה על השינוי באופי התפקיד (הרחבת מטלות, שימוש בציוד חדש, מיקום המשרד וכיו"ב) – ניתן לערוך התאמה מחודשת של תנאי העבודה עבור העובד וכך יכול המעסיק להבטיח את תפקודו התקין של העובד על אף מוגבלותו – גם בתנאי העבודה החדשים.

  • צו ההרחבה ויישומו בארגון שלך

    צו ההרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות – שאלות ותשובות (דצמבר 2014)

    בתאריך 21.9.14 חתם שר הכלכלה, מר נפתלי בנט, צו הרחבה המחיל על כל המשק את הוראות ההסכם הקיבוצי שנחתם בין ההסתדרות למעסיקים, בנושא תעסוקת אנשים עם מוגבלות. ביום י"א תשרי התשע"ה , 5.10.2014 , פורסם הצו ברשומות.

    לנוחותכם, ההסכם והצו מצורפים כנספחים למסמך זה. בהכנת מסמך זה השתתפו גם נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות במשרד המשפטים.

    להלן תשובות לשאלות נפוצות בדבר משמעות הצו ויישומו:

    ש. מה היא מטרת הצו?

    ת. מטרת הצו היא להגדיל את מספר המועסקים שהם אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה הישראלי, וזאת על ידי חיוב המעסיק לוודא כי בארגון/בעסק שלו מועסקים אנשים עם מוגבלות בהיקף הנקבע בהסכם ו/או ליזום מהלכים לקידום ושילוב עובדים נוספים עם מוגבלות במקום העבודה.

    ש. על מי חל הצו ?

    ת. הצו חל על כל המעסיק 100 עובדים ומעלה למעט המדינה ויחידות סמך שלה. עם זאת, הממשלה קיבלה החלטה ברוח דומה ולפיכך כעת חלה החובה גם על הממשלה ויחידות הסמך שלה מכוח החלטתה (ולא מכוח צו ההרחבה).

    ש.  מה חובות מעסיקים על פי הצו?

    ת. הצו קובע 2 חובות למעסיקים עליהם הוא חל:

    – ייצוג הולם לעובדים עם מוגבלות בקרב כלל העובדים.

    – מינוי אחראי להעסקת אנשים עם מוגבלות מטעם המעסיק.

    מעסיק עליו חל הצו מחויב להעסיק אנשים עם מוגבלות בהיקף של לפחות  2% מעובדיו זאת כעבור שנה מהתאריך י"א תשרי התשע"ה , 5.10.2014 , היום בו פורסם הצו ברשומות.

    כעבור שנתיים מהיום בו פורסם הצו ברשומות חובה על מעסיק כאמור, להעסיק בין עובדיו לפחות 3% אנשים עם מוגבלות.

    ש.  אילו עובדים נכללים במניין העובדים ואילו אינם נכללים בו?

    ת. כל עובדי המעסיק ביחסי עובד- מעביד נכללים במניין העובדים למעט:

    –  בענף הבניה – לא נספרים עובדים במקצועות רצפות, בנאות, טיח וברזל.

    מעסיק בענף עונתי – מניין העובדים הקובע ייקבע בתאריך 1 בינואר בכל שנה ולפי ממוצע העובדים של 12 החודשים הקודמים.

    עובדי קבלן ונותני שירותים אינם נכללים במניין העובדים של מזמין העבודה אלא במניין העובדים של המעסיק הישיר.

    –  מעסיק הלוקח עובד או קבוצה של המועסקת במסגרת מפעל מוגן, יכללו עובדים הללו במניין העובדים של המעסיק רק במידה והם עונים על כל הקריטריונים להלן: הם מיועדים להשמה אצל המעסיק, אינם מועסקים אצלו יותר מ – 6 חודשים דרך המפעל המוגן, מתקיימים יחסי עובד מעביד בינם לבין המפעל המוגן והם מקבלים שכר שאינו נמוך משכר המינימום (לרבות שכר מינימום מותאם) וזכויות סוציאליות.

    ש. כיצד מוגדר אדם עם מוגבלות?

    הצו מגדיר אדם עם מוגבלות בצורה רחבה, וזאת לפי ההגדרות שבחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות:  "אדם עם מוגבלות" – אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.

    ש. האם עובדים עם נכות זמנית נכללים במניין העובדים עם המוגבלות?

    ת. גם אדם עם לקות זמנית נכלל בהגדרת אדם עם מוגבלות שבחוק , כל עוד הוא עומד ביתר תנאי ההגדרה (שבשל הלקות מוגבל תפקודו של העובד באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים).

    ש.  החל ממתי עלי למנות אחראי להעסקת עובדים עם מוגבלות?

    ת. אם הצו חל עליך, הנך מחויב למנות אחראי להעסקת עובדים עם מוגבלות באופן מיידי.

    ש.  מי יכול להיות אחראי להעסקת עובדים עם מוגבלות ומה תפקידיו?

    ת. האחראי יכול להיות עובד ייעודי לנושא זה או עובד אחר מבין עובדיך הממלא גם תפקיד     נוסף. המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות מציע כי יהיה אדם מתחום משאבי אנוש. בארגונים גדולים מומלץ מאוד שיהיה עובד ייעודי. על האחראי מוטל לפעול ליישום הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלות בהתאם להוראות הצו ולפעול לשילוב מיטבי וראוי של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה – לטובת העובד והעסק.

    ש.  האם האחראי להעסקת עובדים עם מוגבלות צריך לעבור הכשרה מיוחדת?

    ת. צו ההרחבה שותק בעניין זה. משרד הכלכלה ממליץ שהאחראי יכיר את הנושא ואת הכלים העומדים לרשות המעסיק. אנו ממליצים להפנות את האחראי שמונה לנושא למרכז התמיכה למעסיקים שמפעיל המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה שבמשרד הכלכלה, על מנת שתוכלו לקבל ייעוץ, הדרכה וליווי המתאימים לעסק שלכם.

    ש. למיטב הבנתי בענף שלי לא ניתן להעסיק עובדים עם מוגבלות (מטעמי בטיחות בעבודה/ צורך בכישורי עובדה עבודה מיוחדים). כיצד אוכל לעמוד בדרישות הצו?

    ת. מגוון האנשים עם מוגבלות הוא גדול ביותר. יש בקרבם בעלי ניסיון תעסוקתי, מקצוע או תעודות אקדמיות וכן עובדים חסרי ניסיון ובלתי מקצועיים. מוגבלות של אדם יכולה להשפיע על יכולתו לבצע תפקידים מסוימים אך לחלוטין לא לבוא לידי ביטוי בתפקידים אחרים – כך שהאדם יכול לבצע את התפקיד בדיוק כעובד ללא מוגבלות.

    בדרך כלל בכל עסק ישנם מגוון תפקידים בהם ניתן לשלב עובדים עם מוגבלויות שונות. תוכל לפנות למרכז התמיכה למעסיקים, לפי הפרטים המופיעים מטה, ונשמח להגיע לעסק שלך ולבחון יחד כיצד הוא יעמוד בדרישות הצו.

    ש. איך אני יודע אם לעובדים הקיימים בעסק שלי יש או אין מוגבלות?

    ת. מעסיק יכול לבקש מעובדים כי ידווחו על מוגבלותם באופן וולונטרי תוך ציון המטרה שלשמה מתבקש המידע, אך אינו רשאי לחייבם לעשות כןף ועליו להודיע להם מראש כי אינם חייבים לעשות כן. בכל מקרה יש לשמור על זכותם לפרטיות לפי החוק.

    כמו כן, מעסיק יכול למנות במניין העובדים עם מוגבלות, עובדים אשר ביקשו מן המעסיק התאמות בגין מוגבלותם, או שנקלטו לארגון בסיוע של מרכזי התמיכה למעסיקים, פורטל עבודה נגישה או גופי השמה וליווי שיקומיים.

    ש. האם אני יכול לחייב עובדים להצהיר אם יש להם מוגבלות ולהביא את האישורים הנדרשים?

    ת. יש להבדיל בין שלושה מצבים:

    1. מועמד במסגרת הליך לאיוש משרה במסגרת מימוש ההסכם לייצוג ההולם, נדרש בדרך כלל להצהיר על מוגבלותו ולהוכיח אותה כפי שייקבע. מובהר כי מדובר במשרות שמראש יוגדרו כמיועדות עבור אנשים עם מוגבלות.

    2. מועמד במסגרת הליך "רגיל" לאיוש משרה,  או לקידום במשרה, שכישוריו דומים לכישורי יתר המועמדים,  המעוניין לקבל העדפה מתקנת (כאמור בחוק השוויון), יצטרך להצהיר על מוגבלותו ולהוכיחה כפי שייקבע.

    3. עובדים קיימים – המעסיק יכול לפנות לכלל העובדים ולברר אם מי מהם הוא אדם עם מוגבלות. לצורך הברור שעורך לגבי עמידתו בחובת הייצוג ההולם, אך הוא אינו רשאי לחייבם להזדהות כאנשים עם מוגבלות  כאמור. בכל מקרה, הבירור חייב להיעשות כאמור תוך ציון המטרה שלשמה מתבקש המידע ותוך שמירה קפדנית על צנעת הפרט ושמירת המידע הנאסף ממנו בסודיות מוחלטת ומלאה.

    ש. האם מותר לי להעדיף בקבלה לעבודה עובד שיש לו מוגבלות?

    ת. כן. מועמד או עובד (בהליך קידום) הכשירים לבצע את התפקיד וכישוריהם דומים לכישורי יתר העובדים, זכאים על פי חוק השוויון להעדפה מתקנת, שהיא אחת הדרכים לקדם את הייצוג ההולם במקום העבודה.

    ש. האם מותר לי לשאול מועמד לעבודה לגבי מוגבלותו?

    ת. מעסיק רשאי לשאול מועמד רק אם המטרה של השאלה היא לאפשר איוש של תפקידים לצורך העדפה מתקנת. מודגש כי המעסיק חייב לציין בפני המועמד כי הוא אינו חייב לענות על שאלה זו.

    מועמד עם מוגבלות אינו מחויב לדווח למעסיק על מוגבלותו, ככל שהיא אינה משפיעה או אינה עשויה להשפיע על ביצוע התפקיד.

    המעסיק מחויב לשמור על סודיות בקשר למידע זה ולהשתמש בו רק למטרה שלשמה הוא נמסר.

    ש. איני מגייס כעת עובדים חדשים ובעסק שלי אין ייצוג הולם לעובדים עם מוגבלות. האם עלי לפטר עובדים קיימים כדי להעסיק במקומם עובדים עם מוגבלות?

    ת. לא. אולם כאשר תיפתחנה משרות חדשות בעסק שלך, יהיה עליך לפעול לקלוט בהן עובדים עם מוגבלות.

    ש. מתי תתחיל אכיפת הצו?

    ת. כאמור ניתן זמן לצורך התארגנות ובחינה. על פי ההסכם הבדיקה תחל לאחר שנה מפרסום צו קרי, אוקטובר 2015. הרעיון הוא שבמהלך השנה ישולבו אנשים עם מוגבלות בעבודה. ההסתדרות הכריזה כי היא גם תעסוק בבדיקת הנושא ובאכיפתו באמצעות בתי הדין לעבודה. כמו כן, החוק מאפשר אכיפה פרטנית על בסיס טענות של אפליה.

     ש. מה צריך דה פקטו מעסיק לעשות כדי לעמוד בסטנדרט? (האם פרסום מודעת דרושים מלווה בכיתוב של העדפה? האם העדפה רק למי ששווה בכישוריו? מה נדרש כדי לעמוד בסטנדרט).

    ת. על פי חוק השוויון, בכל מקרה שבו יש בין המועמדים (למשרה או לקידום) מועמד עם מוגבלות, על המעסיק לבחון האם כישוריו דומים לכישורי יתר המועמדים, ובמקרה זה יש להעדיפו במסגרת העדפה מתקנת. יש לשים לב שמדובר בכישורים דומים ולא שווים. כישורים דומים כוללים רקע אקדמי במידה ונדרש באופן מהותי לביצוע העבודה, ניסיון מקצועי במידה ונדרש באופן מהותי לביצוע העבודה.

    פרסום ההעדפה במודעות הדרושים, אינו חובה, אך עשוי לקדם את הייצוג ההולם, שכן הוא יעודד אנשים עם מוגבלות להגיש מועמדות.

     ש. מהם כלי הסיוע של המדינה?

    ת. למדינה מספר כלים לעידוד מעסיקים לקלוט אנשים עם מוגבלות לעבודה:

    1. מרכז תמיכה למעסיקים – מרכז התמיכה מיועד לסייע למעסיקים של עובדים עם מוגבלות או המעוניינים לקלוט עובדים עם מוגבלות. מעסיקים יוכלו לקבל באמצעות המרכז מידע והדרכה בנושא הגדרות התפקידים והתאמות נדרשות, סיוע ולווי בהליכי הקליטה, עזרה במילוי טפסים לקבלת סיוע מהמדינה, ייעוץ על-ידי אנשי מקצוע וכן ליווי ארוך טווח במסגרתו נבנית ומיושמת תכנית מותאמת לעסק על ידי מנהל תיק מקצועי.

    2. מימון התאמות במקום העבודה–  מעסיק של עובד עם מוגבלות או מעסיק שמבקש לקלוט אדם עם מוגבלות בעבודה, יכול לפנות אל המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בעבודה בבקשה להשתתפות של המדינה במימון התאמות הנדרשות בשל מוגבלותו של העובד ומאפייניה ובהתאם לצרכיו של העובד, זאת כדי שיוכל לבצע את תפקידו ולתפקד במקום העבודה ככלל העובדים.
    זאת ועוד, המעסיק  יהיה  זכאי  לקבלת השתתפות המדינה במימונן  של ההתאמות בהליך הקבלה  לעבודה לכל עובד שנקלט וההתאמות הנדרשות בתהליכי הקבלה עצמם ,ככל שההשתתפות תאושר על ידי מנהל המטה,  והכל לפי תקנות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (השתתפות המדינה במימון התאמות), התשס"ו-2006.

    השתתפות המדינה ניתנת כהלוואה עומדת עם ביצוע ההתאמה, והופכת כעבור שנה למענק בהתקיים התנאים שנקבעו בתקנות.

    3. שכר מינימום מותאם – אדם עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת, שכבר מועסק או שעומד להיקלט בתעסוקה, יכול לבקש שייקבע לו שכר נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק. גובה שכר המינימום נקבע באמצעות אבחון לקביעת יכולת העבודה של הפונה. האבחון מבוצע במקום העבודה ומתבסס על השוואה לעובד ללא מוגבלות בתפקיד דומה. יודגש כי אפשרות זו הינה עבור אנשים עם מוגבלות משמעותית אשר משפיעה באופן מהותי על יכולת העבודה של העובד.

    4. מסלול תעסוקה – מפעם לפעם מפרסם מרכז ההשקעות הקצאה עבור מעסיקים הקולטים אוכלוסיות מיועדות לקידום כמפורט בכל הקצאה.

    אם הנכם מעוניינים במידע נוסף או בהדרכה וליווי ללא תשלום ליישום הוראות הצו אנא פנו למרכזי התמיכה למעסיקים של אנשים עם מוגבלות וכן ליחידה ליחסי עבודה.  נשמח לעמוד לשירותכם.

     

    מרכזי תמיכה למעסיקים – 1-700-50-76-76

    אתר אינטרנט  :  http://www.mtlm.org.il

    יחסי עבודה – 1-800-800-390

     

    לנוחותכם הקמנו את פורטל עבודה נגישה בו מתפרסמות משרות המיועדות עבור אנשים עם מוגבלות

     

  • שעת חירום – טיפים למעסיקים של עובדים עם מוגבלות

    בימים אלה ישראל נתונה במצב חירום ואין לדעת בוודאות מתי נחזור לשגרה. בעסקים רבים בארץ הורגשה השפעת מצב החירום. גם על עובדים בעסקים באזורים שלא נפגעו באופן ישיר ניכרת השפעת המצב.

    כאשר מדובר בעובדים עם מוגבלות עשוי להיות צורך בהתארגנות מיוחדת או בתשומת לב נוספת, כדי שיחד תעברו בשלום גם תקופה זו.

    להלן כמה טיפים קצרים שמומלץ לאמץ:

    • – שאלו לשלומו: פנו לעובד עם המוגבלות ושאלו מה שלומו ואם הוא זקוק לסיוע. ודאו עם העובד שיש ברשותכם פרטי אנשי קשר מבין קרוביו אליהם תוכלו לפנות במידת הצורך.
    • – נגישות מרחב המוגן: ודאו כי העובד מבין ויודע היכן המרחב המוגן וכי המרחב המוגן נגיש לו. במידת הצורך פנו מכשולים מהדרך ובתוך המרחב המוגן.
    • – התנהלות בשעת חירום: ודאו כי העובד מבין ויודע כיצד להתנהל בעת הצורך. באתר פיקוד העורף תמצאו סרטוני הדרכה הממחישים את הדברים.
    • – עמית מלווה: בחנו עם העובד אם הוא מעוניין במינוי "עמית מלווה" – עובד אחר שידאג להתעניין בשלומו מדי פעם ולהתלוות אליו במקרה חירום.
    • – חשבו יחד עם העובד מה הצרכים שלו ובחנו כיצד ניתן לערוך התאמות בנהלי העבודה או במשימות לביצוע בתקופה זו, כדי לאפשר לכם להמשיך להתנהל בשוטף (עבודה   מהבית, משימות הדורשות פחות לחץ, משימות קבוצתיות, עבודה בסמוך למרחב המוגן ועוד).
    • – בעת חזרה לשגרה עלולים להיות משקעי חרדה. שוחחו עם העובד ובדקו יחד כיצד ניתן לחזור באופן המיטבי והיעיל ביותר לשגרת עבודה. בחנו היכן תוכלו לגלות גמישות בנהלי העבודה כדי ליצור תהליך ברור ומתואם של חזרה לשגרה.

    אם יש לכם שאלה, אם נתקלתם בבעיה או אם אתם זקוקים להבהרה ולמידע נוסף  – במרכזי התמיכה למעסיקים של אנשים עם מוגבלות עומדים לשירותכם אנשי מקצוע שיסייעו לכם. בטלפון, במייל, בצ'אט או בפייסבוק – אנחנו כאן לשירותכם!

    להלן קישורים למידע רלוונטי:

    אתר פיקוד העורף

    ריכוז מידע לשעת חירום באתר עמותת נגישות ישראל

  • מיהו אדם עם מוגבלות?

    חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות (1998) מגדיר אדם עם מוגבלות כ"אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". השכיחות של מוגבלויות באוכלוסיה נאמדת בכ 15-20% מהאוכלוסייה, חלקן מולדות ורובן  נרכשות במהלך החיים כתוצאה מאירועי חיים שונים כגון: ממחלות, תאונות, ומלחמות. בנוסף, חלק מהמוגבלויות נראות לעין, אולם רבות מהן אינן גלויות.  לנוכח העובדה כי מוגבלות היא רק נדבך אחד מחייו של האדם, לא ניתן להסיק על תפקוד האדם בעבודה ובכלל רק על סמך מוגבלותו.

  • מדוע כדאי לארגון להעסיק עובדים עם מוגבלות?

    • מענה מקצועי לצרכי כוח אדם והרחבת המאגר האנושי לאיתור אנשים
    • חסכון בעלויות גיוס דרך חיבור לגופי השמה המתמחים במיון, גיוס וליווי עובדים עם מוגבלות (ללא תשלום)
    • גיוון במשאב האנושי והטמעת ערכי סובלנות, פתיחות ונאמנות בקרב כל העובדים
    • הנהגת ערכי אחריות חברתית –  יצירת תדמית חיובית של הארגון בקרב לקוחותיו וספקיו
    • מוניטין חיובי, הוקרה וחשיפה תקשורתית בקרב הציבור
    • קהל לקוחות מגוון וחדש בעל כוח קנייה אדיר – עובדים עם מוגבלות במקום העבודה יוצרים נאמנות בקרב לקוחות עם מוגבלות, בני משפחותיהם וחבריהם
  • מהו השכר לו זכאי עובד עם מוגבלות?

    כל עובד עם מוגבלות זכאי לשכר מינימום כחוק – כלומר, העסקה ביחסי עובד מעביד. קיימות רמות תפקוד שונות, ועקב כך, גובה המשרה והשכר יותאמו בין צרכי העסק ויכולתו של העובד. במקרה של עובד עם מוגבלות שלא עומד בתפוקה של עובד מן המניין, בגין עקומת למידה נמוכה או ליקויים כלשהם, קיים כלי של המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות שמאפשר למעסיק לשלם לו שכר מותאם. לדוגמה – ליקויים קוגניטיביים שמשפיעים על ריכוז, זכרון, הבנה, וכד', ליקויים פיזיים (זריזות, מוטוריקה עדינה פחותה וכד'), או ליקויים אישיים (מוטיבציה, לקיחת יוזמה וכד'). ניתן להזמין אבחון מקצועי בו בודקים את הפער שקיים בין העובד עם מגבלה לבין עובד מן המניין. אם תפוקת העובד היא פחות מ-80% מתפוקתו של עובד רגיל, האבחון קובע שכר בהתאם. ניתן לקרוא על שכר מינימום מותאם באתר של המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות.